La Ley 21.643, conocida como «Ley Karin», entró en vigor el 1 de agosto de 2024, estableciendo un marco legal claro para la prevención y sanción del acoso y la violencia en el entorno laboral en Chile.
Esta normativa lleva el nombre de Karin Salgado, una funcionaria pública de la salud que trabajaba en el Hospital Herminda Martín de Chillán, quien en 2019 se quitó la vida tras sufrir acoso laboral de manera constante. En este sentido, la ley introduce importantes modificaciones en el Código del Trabajo y en la Ley de Bases de la Administración del Estado.
El propósito de la legislación es prevenir, eliminar y penalizar el acoso laboral, sexual y la violencia dentro de las empresas, estableciendo que las relaciones laborales deben basarse siempre en un trato «libre de violencia» e incorporando el principio de «perspectiva de género». Asimismo, la ley exige la implementación de políticas y medidas para prevenir y sancionar estas conductas, para promover la salud mental y el bienestar de trabajadores y trabajadores.
Por tanto, su principal objetivo es incrementar el compromiso de las organizaciones para garantizar el bienestar físico y psicológico de sus colaboradores, asegurando así su derecho a un ambiente seguro.
5 FENÓMENOS A CONTEMPLAR
La legislación define cinco conductas que afectan psicosocialmente a las personas en su ámbito laboral:
Acoso Sexual, Acoso Laboral, Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral y actos de discriminación basada en distintos motivos.
Ahora bien, ¿qué implica todo esto para los equipos de Recursos Humanos?
- Es un llamado a la acción para humanizar nuestros espacios de trabajo y desarrollo laboral con el fin desarrollar entornos laborales más inclusivos y equitativos, que fomenten la colaboración y promuevan el respeto.
- A nivel organizacional, implica la revisión y actualización de políticas y protocolos no puede ser un mero trámite burocrático. Los canales de información y denuncia deben ser verdaderas herramientas de protección y no simples formalidades.
Entonces, ¿por dónde empezar?
- Primero, debemos repensar nuestra propuesta de bienestar y/o wellness. ¿Qué tipo de acompañamiento psicofísico brindamos a nuestros colaboradores de manera integral?
- Segundo, debemos repensar nuestro abordaje de la Diversidad e Inclusión (DEI). ¿Qué acciones, políticas o procesos existentes contemplan la inclusión de diversidades? ¿Las políticas y medidas que tenemos están alineadas al cambio de ley? ¿Cómo abordamos/ aplicamos perspectiva DEI en nuestra organización?
- Tercero, debemos reforzar nuestros canales de denuncias. Los nuevos protocolos conllevan nuevos procesos de comunicación, recepción, respuesta y protección de víctimas en caso de denuncias.
- Por último, debemos formar a nuestros líderes para el nuevo contexto. Los cambios coyunturales sobre cómo entendemos el trato y corresponsabilidad en una relación laboral entre pares implican un cambio cultural en el cual los líderes son agentes fundamentales.
Este cambio social y cultural empieza a permear instituciones públicas, como también privadas, poniendo a prueba la agilidad de las organizaciones para adaptarse a un mercado laboral que cada vez exige más de ellas a la hora de garantizar el bienestar psicoemocional y físico a las personas. Es un desafío enorme y una gran oportunidad para continuar poniendo en valor la construcción de espacios de trabajo seguros.